人力资源数字化的入口——组织生产力数字模型

近期与全球最优秀的几个团队探讨人力资源数字化的问题时，发现大家对如何将人力资源数字化的生意做得像人力资源管理咨询那么大，如何找到最高决策者心动的切入口苦恼不已。尽管当下数字化正如火如荼，但人力资源数字化似乎还是挂羊头卖狗肉，做成了以前的信息化，无非过去是本地部署，现在是云服务，这显然难以说服对经营结果负责的人买单。

人力资源管理作为一门新兴科学，只有50年左右的历史，很多方面还不够成熟，其最大缺陷在笔者看来是它与企业经营相去甚远，讲起来，道理上都影响了经营的这个、影响了经营的那个，但一旦需要精准解释经营现象往往只能笼统地描述：“组织有问题”、“激励有问题”、“人才有问题”等等。如果人力资源管理能像财务那样可以用杜邦分析模型清晰地指明企业经营结果的因果联系岂不是就能较准确地证明人力资源管理工作质量与企业经营结果的直接联系？带着这个问题，笔者查阅了国内外文献暂时没能寻找到比较合用的参考答案，便尝试提出全新的理论模型便于指导实践，笔者命其名为“组织生产力数字模型”。

该模型可能是人力资源数字化的最佳入口，不仅适用于咨询公司（乙方），更可被广大实体企业（甲方）使用。

1. 意义

笔者认为人力资源管理工作的本质目的是解放组织生产力，不过想要能解放，就得先能衡量，组织生产力数字模型提供了这条路径，打开了“解放”的大门，它使组织能够看出每一个人的货币价值。

A. 使人力资源工作能够从描述管理现象到解释经营结果

i. 现状是人力资源工作只能描述组织现象。

因为过去对人力资源工作成效的评价都是割裂的，比如从劳动效率角度分析，从报酬与产出角度分析，从人力成本角度分析等等几十个指标各自分析得出各部分的结论，缺乏统一整体的逻辑和分析方法，企业为什么取得一定的经营结果与人力资源管理工作看似有关又难以准确解释关系是什么，是因为招聘及时率不到78.9%？讲不清！讲不清的时候就只能凭感觉，好像做了很多事，好像响应老板很及时，好像做的表格好看、PPT美观，就是不知道有没有高价值的结果。

ii. 组织生产力数字模型准确解释经营结果。

组织生产力数字模型从组织对人才的投入产出出发，构建统一完整的财务指标体系，将人力资源管理工作与企业经营结果直接关联，最终反映在人才的投入产出上，使人力资源工作能像财务工作一样，直接看出改善哪个指标就能影响期待的财务结果，能够准确解释经营现象。

B. 使人力资源部门从组织边缘地带来到组织核心地带

i. 现状是人力资源部门被当成个“太监”。

因为过去的人力资源部门工作难以衡量最终价值，所以长期以来大都充当“大内总管”的角色，以服侍好“君王”为己任，以领导的喜好为正确的事情，可能大多数精力都放在利益平衡、尔虞我诈的职场生存规则上，领导喜欢比对组织有利要重要得多。明智的最终决策人嘴里不说，心里都清楚得很，所以下意识地也不会将人力资源部放在核心地位。

ii. 组织生产力数字模型是决策者所需的作战地图。

组织生产力数字模型将人力资源工作以财务结果的形式表达出来，使最终决策人能够清晰地理解哪些人力资源管理工作直接导致了哪些财务结果，促成了董事长或总经理对人力资源部门工作的高度重视，决策者们可以像使用杜邦分析模型一样使用该模型指挥作战。

C. 使人力资源数字化工作成为企业数字化转型的核心要件

i. 现状是人力资源数字化重要不紧急。

当下的人力资源数字化几乎就是将上世纪八九十年代的信息化及其“玩法”用云技术重新“装修”了一下拿出来贩卖，大都用来满足几十年来还没来得及实施信息化的企业，其价值仅停留在即时、共享、安全。尽管云服务其背后可孕育的新商业模式很多，但在老玩法下也只是乌托邦，难以快速成为一门新生意。诸此种种使人力资源数字化注定变成“盲人按摩”，保健一下挺好，闲下来再上也来得及，对于最高决策者来说，成本中心的事情必然重要不紧急。

ii. 组织生产力数字模型指导下的人力资源数字化重要且紧急。

数字化的意义在于促成企业的商业模式革新，满足企业追求经营稳定性的需求，几十页的书面报告显然是解决不了问题的，但盲目地上信息系统又会南辕北辙，通过数字化，企业要能够快速发现导致经营结果的原因，及时作出需要的调整。组织生产力数字模型能够帮助企业明确每一个人才在组织中的货币价值，以及产生这些货币价值的动因，所以由它指导的人力资源数字化不再是锦上添花，而是雪中送炭，帮助企业实现最佳组织生产力。

2. 组织生产力数字模型

组织生产力数字模型是笔者提出利用几种主要的人力资源指标之间的关系来综合地分析企业的组织生产力状况的模型。具体来说，它是一种用来货币化分析人才价值，从人才角度评价企业绩效的一种方法。其基本思想是将企业人才收益率逐级分解为多项人力资源指标乘积，这样有助于深入分析比较企业人才价值及经营业绩。

A. 指标体系说明：

B. 提高组织生产力的方法：6提高1降低

策略的盲目使用可能带来一定的负面影响，比如一味地降低人均投入就有可能导致资源倾斜率或业务人均投入的降低从而导致人才收益率的下降，降低组织生产力。

组织生产力数字模型在本质上将组织中人才的能力、发挥能力所需的条件、动力用体系化的货币单位表示了出来，可能会颠覆原有的人力资源管理体系，一改过往理论化、感性化的方法论时代，使管理者和决策者能够准确掌握人力资源管理工作的每一个动作的实际经营价值，人们将重新认识人力资源管理，它其实是一场经营活动！

不从经营出发，实现经营改善的数字化都只建议远观而不可亵玩焉~

用友摩天

总结

以上是生活随笔为你收集整理的人力资源数字化的入口——组织生产力数字模型的全部内容，希望文章能够帮你解决所遇到的问题。

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